春节前，微博时间线上讨论 “新员工为何比老员工薪资高？”
这个问题的答案其实很简单。
新员工的薪资是一件 “重要且紧急” 的事。如果给不到位，就招不到人，急需新员工来推进的业务就会停滞，带来直接损失。
部分老员工的薪资是一件 “重要不紧急” 的事，员工虽然重要，但短时间内不加薪，他也不会走，短时间内不会产生直接损失，可以留到统一的加薪周期再来调整。但如果公司在乎人力成本超过团队稳定，这个加薪周期也可能拖得很长。
另一部分老员工的薪资则是 “不重要不紧急” 的事，说明员工的价值不重要，随时可替换。
一个冷知识是，许多公司岗位，老员工经验积累的价值并不大，但在同一家公司，同一个岗位上待久了，人类的天性必然有倦怠情绪。这时换上新员工，一方面新员工态度更积极，另一方面公司对 “新员工也许有更好的价值输出” 存在期待。
类似于 “再开一局”。
虽然再开一局的结果未知，但依然对未来存在美好的预期。
这种试试手气的人类天性，让公司愿意在那些可替换的岗位上，乐意于用新员工替换老员工，哪怕新员工的薪水更高，但输出最终未必比得上老员工。这就是赌嘛，赌输了嘛。赌也是人类的天性。
往好里想，给新员工开更高的薪水，整体促进了行业的薪酬上升。
你不满意，你就跳槽。
以及，还有一种常见的情况是，头痛医头脚痛医脚。为了缓解眼前的招聘压力，给新员工开高薪，而老员工辞职不构成 “眼前的压力”，就拖着不加薪。直到员工离职率超出某个阈值，公司痛了，老板怕了，才搞一次运动式的集体加薪。
这时，留下来的人要感谢跳槽的老员工。跳槽的人（可能）拿到了更高的薪水，留下来的人也等到了迟来的加薪，双赢。
同学，放清醒：你的薪酬不是由公司业绩决定的，而是由市场竞价决定的。不去人力市场上参与竞价，你就很难拿到满意的薪酬。
这个世界也不是被理性思考和缜密计划驱动的，而是被 “解决眼前压力” 的紧迫感驱动的。不构成压力，就没有改变现状的动力。
对此，冷酷但理性的公司管理视角是：
禁止公司内部谈论薪资
竞价获取新员工，对老员工定期加薪，但如果整体离职率不高，“定期加薪” 这件事可大可小
重要的老员工特殊对待（如果你没被特殊对待，说明你还不够重要）
如果整体离职率超过某个阈值，则加大定期加薪的幅度
微博评论里一群人说老板 “格局不大”，以上管理视角，几乎是国内互联网公司的通例。当然你也可以说国内互联网公司，比如字节啊，腾讯啊，格局不大，我也没啥意见。
字节是出了名的 “入职即巅峰”，多数员工入职时达到薪水巅峰，之后几年不动，欢迎辞职。除非你能证明自己在多数员工中，是出类拔萃的那一个。
所以我经常说，互联网行业 “两年一跳” 是很合理的节奏。前提是，你得积累跳槽的能力与业绩资本，把自己放到人力市场上，让公司竞价，给自己争取更高的溢价。
又及，说到字节的入职即巅峰，背后是更加冷酷但理性的管理视角。
我们需要找到市场上 1% 的最优秀的人
我们无法识别市场上 1% 的最优秀的人
用高溢价，竞价赢得有可能是 1% 的 100 个底子很好的人
这 100 个人在公司内部自由野蛮竞争，用业绩证明谁是 1%
公司优待并重用证明了自己的 1%，其余 99% 不加薪，入职即巅峰，爱走不走（内心其实是希望你过两年就走的，把位置空出来）
继续用每一年的市场价格，去竞价赢得新员工，在新员工里继续筛选寻找那 1%
字节这么做，有一套自洽的管理逻辑。很多公司在竞价招人上没有清晰的策略，但又舍不得给老员工加薪，就会出现还不如老员工的新员工薪资倒挂的情况。
来源：产品犬舍 微信号：thepmdog